如何舉證受僱人之選任及監督是否已盡相當之注意？

問題摘要：

雇主若欲舉證已盡相當之注意，應針對選任階段提出受僱人資格審核、能力測驗、面試紀錄及背景查核等資料，監督階段則應提供工作守則、職務說明書、訓練紀錄、考核結果、獎懲紀錄、監督流程、督導紀錄與內部會議記錄等證據，特別高風險職務更須有專責人員督導紀錄，此外，事前建立完善內控制度並留存完整紀錄，發生事故後即應第一時間蒐證並釐清過程，以利日後訴訟抗辯，避免因無法舉證而須負連帶賠償責任，尤其應避免事發後臨時補造文件，因法院對於事後補製之證據往往採較嚴格審查標準，妥善的人事管理與紀錄保存，才是雇主避免法律風險的根本之道。

律師回答：

依民法第188條第1項規定，受僱人因執行職務不法侵害他人權利時，僱用人與行為人須連帶負損害賠償責任，但僱用人若能證明自己在選任受僱人及監督其職務執行時已盡相當之注意，或即使已盡相當之注意仍無法避免損害發生，便可免除賠償責任。此條規定雖賦予雇主抗辯權利，但在實務運作上，如何具體舉證自己已盡相當之注意，卻是雇主常見的困難，尤其在職務上機會行為均屬執行職務範圍內，連私人目的中與職務有關的行為都可能被認為係職務行為，因此雇主若不積極主動蒐集證據，往往難以免責。就選任受僱人而言，法院實務標準主要著重於僱用人是否在受僱人任用時已充分審查其能力、資格及品性，具體而言，雇主是否查核受僱人之學歷、專業證照、實務經驗與背景紀錄，是否進行面試、技能測試或背景調查，並應留存聘用文件、面試紀錄及查核報告作為日後舉證之用。

例如雇主若於錄用前已考核受僱人之技術與操守，並審慎選任，原則上即屬已盡相當之注意。至於監督義務，法院重視雇主是否於日常管理中建立妥適監督制度，包括有無制定明確作業規範、職務說明書及工作流程，有無定期訓練、宣導及考核，是否曾對受僱人進行工作指導、警告或懲處，以及發生問題時有無即時處置與改善，此外，對於特別高風險職務，雇主是否安排資深員工或主管陪同督導亦為關鍵。

事實上，僱主對於受僱人之選任及監督是否已盡相當之注意，在實務上雖然甚難舉證，因而引發不少雇主之擔慮，但仍有若干標準可供參考。例如，在選任受僱人時，僱主是否考慮受僱人之技術是否純熟、性格是否謹慎精細；而關於監督方面，僱主對於受僱人職務之執行，是否已提示其應注意事項、有無派員督導等情事，亦應加以留意（參照臺灣高等法院 105年度上字第252號民事判決、最高法院87年度台上字第791號裁判）。另外，由於民法第188條之僱用人責任性質上僅是代負責任，藉以保障受害人能向較具資力的僱用人一方順利求償，並非將個人犯罪之責任完全轉嫁由僱主承擔。

實務上，雇主若能提出工作守則、監督紀錄、會議紀錄及相關訓練課程資料，足證其已積極監督，即可認為已盡相當之注意。因此，雇主應於日常即建立完整的人事紀錄、工作規範、考核制度及監督措施，並保留書面文件與紀錄，作為日後舉證之用，尤其針對有特別風險之工作內容，更應加強訓練與監督並留下可資佐證之紀錄，避免發生事故時無法舉證。

需要注意的是，雇主雖可依第188條第2項規定，在已證明選任與監督義務均已盡之情形下免除損害賠償責任，但若因雇主抗辯成立致被害人無法獲得賠償，法院仍可依被害人聲請，斟酌雙方經濟狀況，命雇主給付全部或部分損害賠償，以實現社會救濟功能。換言之，即便雇主最終得免除法律責任，若被害人經濟困頓，法院仍可能裁量要求雇主部分賠償，因此雇主在實務運作上，除加強選任與監督程序，亦應妥善評估風險與保險機制。

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