夜店員工下班時侵害客人，老闆應該負連帶責任嗎？

問題摘要：

夜店員工於下班時對顧客施以性侵等不法侵害行為，若其行為在外觀上仍具備執行職務之形式，或係利用職務便利所為，法院將可能認定雇主須依民法第188條與員工共同負連帶賠償責任，雇主若無法具體證明其於選任與監督過程已盡合理注意，便難以主張免責。在當今社會高度關注職場性騷擾與權力濫用問題的背景下，事業單位應正視自身對雇員行為的管理責任，建立更嚴謹與可舉證之管理架構，才能有效避免日後不法事件發生時，面臨鉅額賠償與企業聲譽損失的雙重打擊。惟僅仰賴聲明書或切結書，對於法律責任的抗辯助益有限，唯有實質落實制度管理與風險防範，方為企業免責的根本之道。

律師回答：

當夜店員工於下班時對顧客實施性侵害行為，雇主是否應該負連帶賠償責任，必須從民法第188條所定之僱用人侵權責任制度進行探討。依該條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」倘若僱用人對於受僱人之選任與監督已盡相當之注意，即可免除責任。此一制度設計的立法目的，係在於保障受害人之賠償請求能獲得實現，尤其當加害人個人資力不足時，使受害人得以向資力較為充足之雇主請求賠償。

 

至於「執行職務」的認定，實務與學說見解皆認為，其涵蓋範圍並不狹隘，並不限於勞工實際執行雇主明確指派之工作，亦包括濫用職務機會所為之不法行為、或在與職務具密切時間、地點或表面外觀關聯之情境下所為的行為，只要一般第三人從外觀上合理認為該行為係出於職務或與工作性質密切相關，即可能構成「執行職務」而使雇主承擔連帶責任。

 

以夜店為例，該營業場所本身即係提供高度互動性之服務性產業，員工與顧客之接觸頻繁且親密，顧客進出常涉酒精、低光源等特殊情境，員工協助醉酒顧客離場，從外觀上顯然係履行工作職責之一部分。倘若員工藉此機會施以侵害行為，即使主觀上係基於個人目的，仍可能因其行為係藉職務之便而成，進而構成執行職務中之行為。

 

例如在實務上廣為討論的媽媽嘴命案，法院認為加害人係利用職務上之便利，在工作場所內取得受害人信任，再進一步將受害人帶離夜店外觀上屬協助顧客返家之正常行為，即便後續行為已脫序變質，仍不得否認其初始行為之職務性質，因此判決夜店經營者需與其員工負連帶賠償責任。然而該責任並非絕對無條件成立，若雇主能提出充分證據證明其對於該員工之選任、教育訓練及日常監督已盡相當注意，即可依188條但書免除其責任。此舉證責任由雇主承擔，亦即必須提供具體的制度文件、監控紀錄、教育課程內容、勤務規範等資料，說明其已於事前盡力防範員工不法行為發生。

 

正如臺灣新北地方法院104年度訴字第1144號判決所示，一名按摩館員工於工作期間對熟睡顧客實施猥褻，雖屬嚴重侵權行為，惟法院經審酌該按摩館已設置監視系統、公告嚴禁不當行為、定期訓練與教育，且能提供相關佐證，認定該雇主已盡選任與監督義務，最終判決雇主不須負連帶責任。對照之下，若夜店無法證明其對員工設有監督制度，例如未規劃員工行為準則、未建立飲酒與顧客互動規範、對醉酒顧客協助流程無明確指引、對異常事件無申報與紀錄程序等，法院將難認其已盡合理管理義務，即便侵權行為係員工下班後所為，亦可能因時間、場所及外觀屬工作延伸行為，認定其為執行職務，使雇主承擔連帶責任。

 

更進一步，法院會特別檢視員工與顧客互動的制度設計與風險控管措施是否充分，若店內頻繁發生酒後失序事件而未建立預警與處理機制，顯示其對此類風險未盡積極管理，自難主張已善盡監督義務。在實務上，企業若欲爭取免責，應於日常管理中落實人員甄選背景查核、訓練顧客應對流程、建立內部通報制度、張貼行為警語與違規懲戒機制等，並針對高風險職位加強監督與警示措施。

 

否則一旦事件發生，即使加害人係獨立脫序行為，法院仍可能依「外觀上職務行為」認定構成188條連帶責任。至於在刑事責任上，原則上僅對實際加害之行為人科以刑罰，除非雇主有教唆、幫助或明知而放任不法行為者，否則不會涉及刑事共犯。然而民事責任之範圍較為寬廣，只要符合執行職務的要件與雇主過失，即可成立連帶賠償義務。

事故-事故民事責任-事故賠償請求權-侵權行為-僱用人侵權

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