員工利用休息時間侵害他人，是否應連帶負責？
問題摘要：
當員工在休息時間侵害他人時，是否應該由雇主負責賠償，主要取決於員工行為是否與執行職務有內在關聯。一般而言，若員工的行為與其工作職責無關，且發生在非工作時間，雇主通常不會負責賠償。然而，雇主仍需加強對員工的監督和管理，避免員工在工作過程中濫用職務，並確保員工不會利用工作時間和職務權限從事不法行為。
律師回答：
員工在利用休息時間侵害他人的情況下，是否應該由雇主連帶負責，這是涉及民法第188條第1項的問題。根據該條文，當員工在執行職務過程中侵害他人權利時，雇主和員工須對損害負連帶賠償責任。然而，這一責任是否延伸至員工在休息時間的行為，則需要依據員工的行為是否與其執行職務相關來進行判定。
首先，根據民法第188條第1項的規定，雇主必須對員工因執行職務而不法侵害他人權利的行為承擔賠償責任。這一規定的立法意圖是讓受害人能夠在面對損害時，無需過多考慮員工行為的內在動機或目的，而是直接能夠要求雇主和員工共同承擔賠償責任。雖然這項規定有助於保護受害者的權益，但在實務中，如何認定「執行職務」的範圍，是解決這一問題的核心。
關於「執行職務」的定義，實務中主要有兩種不同的解釋角度。
一是擴張解釋，即「客觀說」，認為無論員工的行為是否直接與其職務有關，只要其行為在客觀上可以與職務相關聯，雇主就應承擔賠償責任。
「不僅指受僱人因執行其所受命令，或委託之職務自體，或執行該職務所必要之行為，而不法侵害他人之權利者而言，即受僱人之行為，『在客觀上足認為與其執行職務有關』，而不法侵害他人之權利者，就令其為自己利益所為亦應包括在內。」(最高法院42年台上字第1224號判例)
另一種是限縮解釋，即「內在關聯說」，認為員工的行為必須與其職務有合理的內在關聯，且雇主可以預見並防範此類行為，才會讓雇主負責。因此，對於員工是否在執行職務中所發生的侵害行為是否需要由雇主負責，實際的法律判斷會依據不同的解釋視角而有所不同。
「惟甲○○對Α女所為性侵害行為，客觀上與執行計程車司機職務間並不具備通常合理之內在關聯，『難期僱用人聖心公司對此可以有所預見並事先防範』，應屬甲○○之個人犯罪行為，而與執行職務無關，應無民法第一百八十八條第一項規定之適用。」(最高法院104年台上字第670號民事判決)
在大多數情況下，法院更傾向於採用「客觀說」，即使員工的行為是出於私人利益而非直接與工作有關，只要其行為在客觀上與工作有關，雇主就應該承擔賠償責任。這樣的解釋立場強調雇主的監督責任，並且希望減少受害人因為不確定的責任關係而無法獲得賠償的情況。在這樣的立場下，雇主的責任範圍被擴大，即使員工的行為是濫用職務或利用職務上的便利來行使不當行為，雇主也要對此負責。
「所稱之執行職務，除執行所受命令或所受委託之職務本身外，受僱人如濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為，在客觀上足認為與其執行職務有關，而不法侵害他人之權利者，亦應包括在內。原確定判決認謝依涵於媽媽嘴咖啡店利用準備張翠萍飲料之機會，將含有Zolpidem成分之安眠藥加入張翠萍點用之飲品，俟張翠萍服用後藥效發作陷於意識不清、不能抗拒之狀態，再將張翠萍扶至店外予以殺害各階段行為，外觀上具有執行職務之形式，在客觀上足以認為與執行職務有關，且各階段行為環環相扣不可割裂，屬謝依涵利用職務上機會之行為，而涵攝於民法第188條第1項所稱「執行職務」範圍，並無適用民法第188條第1項規定之錯誤可言。」。
(最高法院106年台上字第2852號民事判決)
「所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利，應如何認定受僱人是否為執行職務，最高法院向有採『客觀說』即：不僅指受僱人因執行其所受命令，或委託之職務自體，或執行該職務所必要之行為，而不法侵害他人之權利者而言，即受僱人之行為，在客觀上足認為與其執行職務有關，而不法侵害他人之權利者，就令其為自己利益所為亦應包括在內」
(臺灣高等法院103年上字第1289號民事判決)
「是否執行職務，悉依客觀事實決定，苟受僱人之行為外觀具有執行職務之形式，在客觀上足以認定其為執行職務者，就令其為濫用職務行為、怠於執行職務行為或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為，亦應涵攝在內。」（最高法院102年台上字第931號、108年度台上字第2223號、109年度台上字第216號、108年度台上字第2195號民事判決……等皆採相同見解）
雖雇主具備指揮監督之權責，然若受僱人有心利用執行職務的機會進行犯罪，雇主恐防不勝防，因此一般社會大眾多認為「內在關聯說」較為公允、適當。以媽媽嘴案為例，呂姓雇主於開業前想必從未預期可能發生，某日員工將利用其職務之便利，行謀財害命之行為。然司法領域與一般民眾的思維顯有不同，法院實務對於「執行職務」之認定，向來傾向採用取「客觀說」認定，即課予雇主較高之義務，以達成保護受害人之目的，
具體而言，在一些實際案例中，法院曾經處理過員工在執行職務過程中濫用職務權限的情況。例如，某些案件中員工在工作場所內利用職務上的機會進行不法行為，這些行為即使本身不直接屬於工作職責，但法院認為其行為具有外觀上執行職務的特徵，因此雇主需負責賠償。在這樣的情況下，即使員工的行為明顯與工作職責無關，雇主仍然可能因為其員工在工作中所使用的職務權限而承擔連帶賠償責任。
然而，當員工的行為完全與工作無關，且發生在非工作時間或私下行為時，則雇主的責任是否成立則需根據具體情況來判斷。如果員工利用休息時間或下班後的私人時間侵害他人，並且這些行為明顯不具有與其工作職務的相關性，法院可能會依照「內在關聯說」來認定雇主不應負責。也就是說，當員工的行為完全屬於個人行為，並且與其工作無關，雇主通常不會被認為需要對這些行為承擔賠償責任。
例如，在某些案件中，員工在休息時間內發生了侵害他人的行為，法院通常會檢視員工的行為是否能夠在客觀上與其工作職責產生聯繫。如果員工的行為與工作毫無關聯，並且是在完全私人的情況下發生的，則雇主不太可能被認定為負有連帶賠償責任。這一點對雇主來說是有一定保護的，特別是當員工的侵權行為發生在工作時間以外時，雇主的責任範圍會相對縮小。
不過，雇主仍然需要做好預防措施，避免員工在工作中濫用職務或利用工作時間和工作場所進行不法行為。根據民法第188條的規定，雇主需要對員工的行為進行適當的監督和管理，尤其是當員工可能在執行職務過程中會有危害他人權利的風險時，雇主應該採取合理的管理措施以防範此類行為的發生。這包括對員工的選任、訓練以及工作場所的監控等方面的管理措施。
例如，在某些行業中，雇主可能需要設置監視器或安保措施，以確保員工在工作場所不會濫用職務，這樣可以有效降低雇主因為員工的不當行為而產生的法律風險。在其他情況下，雇主也可以針對員工可能出現的違規行為制定具體的規範和懲罰措施，並對員工進行必要的教育和提醒，避免此類情況的發生。
民法第188條雖可能使雇主無端遭逢賠償橫禍，但也非不問雇主有無疏漏即一味要求雇主負連帶責任。由同條文但書可知，倘雇主於選任、監督時，皆已盡相當之注意、或縱經相當注意仍不可免於損害發生時，則雇主有免責餘地。惟需特別注意，此項但書將影響舉證責任之轉換，亦即由主張免責者自行舉證。雇主倘欲主張免責，除針對企業內之選任與監督機制，應儘可能明文規範並加以落實外，更需對於各項工作職務可能發生之侵權危害，規劃教育訓練、事前預防、事後懲戒等管理機制。例如：貨運業應確保駕駛之休息時間、管制飲酒，以預防疲勞駕駛與酒駕發生之可能；按摩、SPA業者，應設置監視器、緊急服務鈴等，藉由完善之選任、監督、管理、預防機制，作為受僱人侵害他人權利時，雇主之免責舉證。附帶提醒，上述管理機制除應與「避免危害」具有相當關聯性外，亦應兼顧個資法、就服法、勞基法……等其他法規對於雇主管理權之限制，以免顧此失彼，觸犯其他法令。
事故-事故民事責任-事故賠償請求權-侵權行為-僱用人侵權
瀏覽次數：12
