員工車禍肇事，老闆要賠？
問題摘要：
法院認定「受僱人」的標準並不嚴格，任何實際上存有指揮、監督、管理與勞務提供關係的情境，不論契約名稱為何、是否有薪資報酬，都可能構成民法第188條意義下的僱用關係，對於雇主而言，切勿掉以輕心。只要員工職務涉及駕駛，車禍肇事責任雇主幾無免責空間，僅能依賴責任保險轉嫁風險，此外，應全面檢討內部管理制度，強化用車控管、行為規範、教育訓練及事故應變機制，以防範未然，唯有高度風險意識與嚴格管理，配合適當投保，方能兼顧法律責任與企業營運安全，避免員工一時疏失釀成重大賠償災難。對於員工駕駛行為，雇主應以最嚴格標準自律，並充分認識現行法律實務已將相關責任落實於雇主身上，未來也難期待法院在此類案件放寬標準，因此，務必將責任保險視為不可或缺的營運基本配備，確保萬一車禍發生時，公司不致因巨額賠償而動搖根本。
律師回答：
關於這個問題，只要在客觀上為他人做事，並受某人監督或管理，不論雙方之間是否存在契約關係、是否有給付報酬、不論雙方間關係的名稱為何，都可以被認定為民法第188條第1項所稱的「受僱人」，此一見解已被司法實務長期採納，例如臺灣高等法院109年度上字第10號民事判決即指出，法院判斷「受僱人」的標準，其實並不嚴格，而是採取客觀實質認定，只要客觀上存有為他人提供勞務、且受其指揮監督的關係，即可構成受僱人，即便雙方契約表面上非僱傭關係、或並無明確約定報酬支付，只要事實上有監督指揮關係存在，即足以適用民法第188條的規範。
因此在法律適用上，是否具有僱傭契約或是否有薪資報酬並非關鍵，法院會從具體事實出發，實質審酌雙方間的管理、指揮、控制程度來判斷是否成立受僱關係。舉例而言，某計程車司機加入某車隊業者，表面上雖然雙方並非傳統的老闆與員工關係，車隊業者也未直接發放薪資，但只要車隊業者對司機具備決定加入與否、分配客源、設定載客規範、規範行車路線、訂定懲戒辦法及實施派遣制度等權限，且司機必須遵守車隊管理規範接受其指揮監督，則法院就會認定該司機在法律上即屬於車隊的受僱人，若該司機於執行載客任務時發生車禍或其他侵權行為，車隊即有可能被認定為僱用人，必須與司機連帶負擔損害賠償責任，這種情況在司法實務中屢見不鮮。
法院之所以採取此種寬鬆認定，主要是基於保護被害人權益的考量，因為許多實務案例中，受僱人本身財力有限，若僅能向其求償，往往難以獲得實際賠償，若讓雇主僅因形式契約規避責任，顯然有違民法第188條的立法意旨，因此法院才會從實質層面出發，以雙方間是否存在事實上的指揮、監督、控制關係作為判斷基準，尤其在交通運輸業、外送業、搬運業等行業，這類法律適用更為頻繁。
再進一步說明，所謂的「客觀為他人做事」，不必然是基於契約義務，也不必以雇主指派為前提，只要行為人是在特定人指揮下，為其利益而從事事務活動，例如代為載客、送貨、搬運等，並且行為人有義務遵守其指揮監督，則足認有受僱關係，反之，即使雙方名義上簽有承攬、合作、租賃等契約，只要事實上行為人受另一方實質指揮管理，法院仍可能認定受僱人關係成立。此外，雇主僱用人之責任與是否有報酬支付也無絕對關聯，即使行為人未實際收取薪資，只要受其監督指揮，仍可能被認定為受僱人，例如在親屬間協助營業、友人代為載客等情況，若符合監督管理要件，仍會落入民法第188條規範。
實務上，法院通常會從以下幾個面向判斷雙方是否具受僱與僱用關係：
其一，行為人是否必須遵守一定的作業流程、操作規範或服務標準；其二，行為人是否受到定期或不定期的稽核、考核或懲處制度約束；其三，行為人是否可自由決定工作時間、地點與方式；其四，行為人是否可獨立承擔營業風險、自行招攬業務並自主獲利；其五，雙方實際運作中是否存在明顯上下指揮關係。凡是符合上述大多數條件者，法院傾向認定為受僱人，而與契約名稱無關。
以計程車車隊為例，司機通常需遵守車隊規範、使用車隊派遣系統、接受車隊監管、繳交月費或管理費、聽從派遣安排，這些因素都顯示其為車隊的受僱人，一旦因為執行運輸業務發生意外，車隊作為僱用人就須與司機共同承擔賠償責任。因此，雇主或管理方若欲避免法律風險，不應僅依契約文字自認無僱用人責任，反而應審慎檢視雙方實際互動與管理實態，若事實上已具指揮監督權限，就應正視法律責任並及早因應，尤其交通運輸、外送、仲介服務等行業，更應主動評估潛在風險並考量責任保險、內部管理制度強化等措施，以防事後因受僱人侵權行為遭法院認定需連帶賠償，造成經濟損失。
員工在工作期間或因職務行為發生車禍肇事時，老闆是否必須負連帶賠償責任，關鍵在於民法第188條的適用。只要員工在「執行職務」的範圍內發生侵權行為，雇主就必須與員工一同負連帶賠償責任，除非雇主能舉證已盡選任與監督之相當注意，或即使已盡相當注意仍無法避免事故。
然而在現實操作中，雇主要舉證這兩個免責要件非常困難，尤其當員工的職務本身就與駕駛車輛高度相關，例如司機、外送員、搬運員、業務員等，只要員工負責駕駛車輛，即使雇主能證明嚴格選任、密集監督或施以教育訓練，法院多半仍認為既然工作內容就是開車，肇事風險本來就是職務不可避免之一環，雇主責任難以免除，因此在車禍損害賠償中，雇主的責任極為嚴格，幾乎沒有任何脫身空間。
民法188條第1項推定僱用人於選任、監督未盡相當注意，受僱人致生損害於他人者，僱用人未盡相當注意，意義上即等同於有過失；則於僱用人對損害之發生與有原因下，倘仍令受僱人承擔全部責任，衡諸情理，實難謂當。故適用僱用人之求償權時，仍應斟酌僱用人對受僱人執行職務，是否曾加指示，被害人損害之發生是否因僱用人管理上之缺失所致，設備是否不完備、勞務是否過於疲憊等因素，依其等對被害人損害發生之參與原因力及過失程度，類推適用民法第217條規定，依過失相抵之法則，妥當分配損害之負擔，以避免求償權之濫用。
臺灣高等法院臺中分院103年度上字第152號民事判決意旨：「兩造(指僱用人、受僱人)對於系爭車禍事故之發生，均有過失，已如上述，相互衡之，堪認以駕駛營業大客車為業之上訴人，行車時於行人穿越道，未暫停讓行人先行通過，逕自右轉而輾壓被害人之腳部，致其受有上開嚴重傷勢，違反道路交通安全規則規定而嚴重危及行車安全之行為，自有重大過失。而被上訴人未使上訴人於連續兩個工作日間有充分適當之時間休息，致其疲勞駕駛，注意力降低，肇生本件事故之管理上缺失，難認無過失，且被上訴人此管理指揮上之缺失亦係肇致系爭車禍事故發生之共同原因。綜觀上述兩造就造成系爭車禍事故之原因力與過失程度，應認上訴人應負60%過失責任，被上訴人應負40%過失責任。」
關鍵是員工出事當下必須是在「執行職務」，法院判斷這個要件也不嚴格，甚至還包括職務上、職務上予以機會、與執行職務之時間或處所有密切關係，而在客觀上足認與其執行職務有關之行為(參照最高法院100年度台上字第3號判決)，如在「上班途中」，亦會被認為是「執行職務」的一環。
除非能證明員工是「偷開車」，例如完全未經雇主授權，擅自駕駛公司車輛，且行為並非因職務機會或場所所致，否則雇主通常難以脫責。實務上即便員工是偷開公司車輛，只要行為與職務時間、地點或業務性質有密切關聯，仍可能被認定是「執行職務」，導致雇主負責。更何況，有些員工本就負責駕車送貨或外勤，車禍風險早已包含在其職務本質內，雇主再怎麼小心也難脫責。
簡言之，只要員工的工作與駕車有關，雇主幾乎無法用「選任監督已盡相當注意」來主張免責。現行實務上，對於車禍案件中雇主免責的門檻極高，除非能明確舉證員工完全未經授權、行為純屬個人私事，與職務毫無關聯，否則法院多半會判決雇主連帶賠償。特別是在員工負責駕駛車輛的情境下，雇主承擔法律責任已屬必然，因此預防之道並非單靠選任與監督，而在於透過「責任保險」來分散風險。現今許多企業早已普遍投保汽車責任險、第三人責任險、超額責任險等，以備不時之需，一旦員工因公駕駛肇事，保險公司即介入賠償，雇主可藉此轉嫁賠償風險。
尤其司機、外送員等高風險職務，更是必保範圍，若僅寄望法院認定免責，等於將企業曝露於極大法律風險之中。事實上，民法第188條設計本意即在保護被害人，使其得以向具資力的雇主求償，並非真的鼓勵雇主事後轉向員工求償，因為大多數員工經濟能力有限，即使雇主依法得向員工求償，也往往淪為紙上談兵，實際追討難度極高。與其事後追討，不如事前投保，讓保險分攤風險，才是最務實的作法。
值得注意的是，在車禍案件中，法院對「執行職務」的認定極為寬鬆，不僅限於上下班途中，即便是非工作時間、地點，只要行為與職務存有客觀關聯性，法院仍可能認為屬「執行職務」，進而讓雇主承擔責任。
因此，雇主在管理員工駕車時，應高度警覺，除加強駕駛安全教育、定期檢驗車輛狀況外，更應明確訂立內部規範，禁止員工擅自挪用公務車，並要求用車申請與行駛記錄，必要時可裝設行車記錄器監控車輛動態，確保所有行駛均有完整紀錄，一旦員工私自開車，雇主至少能蒐集佐證材料，有助日後在訴訟中主張免責。若員工職務並非駕駛車輛，卻擅自偷開公司車，則雇主有機會主張員工非屬執行職務，避免連帶責任，但仍須具體舉證員工行為屬純粹個人行為，與職務無關，並非因職務機會或空間所致，且已盡監督責任，這種情況雖有勝算，卻需極高舉證能力與完整監管措施作為支撐。
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