員工執行職務造成他人損害，老闆賠完後可以要求員工全部賠償嗎？

問題摘要：

民法第188條確立雇主與受僱人對外負連帶責任，目的在於保障受害人之完整救濟，雇主事後得依第3項向受僱人求償，惟其範圍不應無限上綱，而應依雇主是否具自身過失、受僱人是否完全自主違法等具體情節加以酌減。當受僱人僅因執行職務致害，雇主卻因監督失靈而未防範者，法律不應許其全數轉嫁損害，否則將形成「保護被害人—懲罰基層—放任企業」之錯誤三角。現代勞動法律秩序追求的是風險共擔、公平補償與體系治理，企業亦應正視自身管理責任，不得片面將損害後果推向第一線基層人員。未來可考慮由實務與立法進一步明定雇主求償限制原則，以強化雇主風險內化與正當治理責任。

律師回答：

關於這個問題，在雇傭關係中，當受僱人因執行職務造成第三人損害時，法律固然賦予雇主與受僱人連帶賠償責任，然而實務中也存在雇主自身具有過失，卻反過來將全部損失轉嫁受僱人之不合理現象，故有必要從制度面釐清：受僱人是否永遠須對全部損害負責？是否應有責任分擔與限制？

 

民法第188條第1項規定，受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。此一制度原意在於保護被害人之受償權利，尤其當受僱人資力不足時，被害人仍可向資力較充裕之雇主請求賠償。

 

然而此規定也明文於第3項指出，雇主賠償損害後，得向實際侵權行為人之受僱人求償，即是說雇主可於清償後主張內部清償比例問題，此種情形下，雇主反而可將賠償風險再次轉嫁回受僱人，形成實務上受僱人遭「雙重追責」之不公平現象。

 

受僱人於執行職務運送貨物途中，因未注意紅綠燈撞傷行人，雖有疏失，理應依民法第184條負損害賠償責任，然雇主若僅主張自己基於雇傭關係遭連帶請求，便全額向受僱人求償，即便和解時雙方僅支付10萬元，事後若受害人再向司機另行起訴，雇主依188條第3項主張內部追償，將司機納入二次賠償風險，仍需合乎比例原則與實質公平。

 

其一，如老闆賠償被害人金額超過實際損失

勞工賠償雇主應以被害人實際損失額為準，而非老闆賠償金額，勞工不得因雙方求償而增加賠償金額。

 

其二，如當雇主本身也有過失時，依民法第217條減免勞工求償金額

例如違法要求受僱人超載、強制延長工時或派遣進入高風險地區，對事故發生具促成或放任之責任時，更應限制其求償金額或酌予減免。雇主與受僱人間內部清償之比例，應視雙方對事故發生之過失程度分攤。若雇主有加重風險之作為，例如未提供安全設備、未訓練員工或管理疏失，即不應全數將損失轉嫁給員工，否則形同法律制度被利用以壓迫受僱人，導致法律規範保護被害人之本意反為懲罰基層勞工(民法第217條)。

 

實務上也有法院認為，雇主之選任、監督與教育訓練義務未盡時，即難以主張完全免責。例如員工違規操作機具導致他人傷亡，若公司未建立操作指引或定期檢查設備，顯然存在制度性缺陷，法院便可能視雇主與受僱人為共同過失，而依其過失比例分配最終求償額度。另以最高法院判例為例，受僱人因執行職務肇事，受害人僅與雇主和解，然因和解書未載明對受僱人之免責，法院仍認為受害人得向受僱人請求未清償部分，而雇主對受僱人有求償權時，其請求範圍應依雙方對侵權結果所應負責之程度調整，並非雇主可憑藉188條第3項任意轉嫁全部損害。

 

甚至，若雇主未妥善監督員工工作內容，導致其執行職務過程中危害他人的主要原因，即應與員工同為加害人對外負責，對內不得全額追償。若雇主強制司機裝載過多貨品、指派超時勤務，進而促成事故發生，便顯示其不僅對事故負有因果關聯，且違反勞動契約上之保護義務，此時即使雇主事後負擔賠償，對於受僱人之求償亦應依法限制或部分免除。

 

另從公平原則與勞動法保護觀點出發，勞工於勞動過程中本已處於弱勢，若在高度管理控制下仍被要求負完全賠償責任，不僅背離社會保險之分擔精神，更可能造成寒蟬效應，使勞工畏於擔任高風險工作、企業則以制度規避責任，形成治理空洞。因此，對於雇主與受僱人間連帶責任之內部分攤，除應視具體過失比例而定外，亦應衡酌雙方經濟能力、風險掌控力與職務支配程度，並依實務見解與法條設計合理限縮雇主之求償範圍。尤其當受僱人之侵權行為並非單獨行為，而係在企業系統壓力下所為，例如因急於交貨違規駕駛、因無加班費鼓勵而疲勞操作等，更應以制度面對責任進行解構與分擔。

 

其三，雇主賠償金額低於實際損害，要看雇主與被害人和解內容而定

再者，如受害人與雇主達成和解而免除其債務，然並無消滅受僱人債務之意思，即契約並未要求被害人拋棄其餘權利，是受僱人仍不免其對受害人侵權行為之損害賠償責任。又受害人雖免除雇主債務，然因雇主依民法第188條第3項對受僱人有求償權，雇主與受僱人就連帶債務並無內部分擔部分，故受害人仍可就尚未清償差額向受僱人請求賠償(民法第276條)。

事故-事故民事責任-事故賠償請求權-侵權行為-僱用人侵權

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