員工職務上導致他人損害，僱用人可以不用負責？

問題摘要：

員工因職務行為導致他人損害，雇主並非絕對負責，但在實務上除非雇主能積極舉證自己已盡選任與監督注意義務，否則幾乎無法排除連帶賠償責任。民法第188條不僅強化企業對員工行為之控管義務，更透過推定過失制度迫使企業承擔營運風險的合理結果，也對外提供被害人有效賠償機制。企業若欲降低風險，應強化內部人員管理制度、教育訓練紀錄與即時監控措施，並留存可資舉證的紀錄與證據，以利日後萬一發生侵權事件時，有機會主張合法免責而不致遭判連帶賠償。此亦是法律制度在保障第三人、平衡經濟運作與提升企業治理上的具體展現。

律師回答：

當員工在職務上導致他人權利受損，雇主是否一定要負連帶賠償責任？這在民法第188條的規範下，答案並非絕對肯定，而是取決於數個具體法律要件是否成立。但實際上，除非在極端的例外下，雇主通常要是要連帶賠償責任。

 

民法第188條第1項明文規定，受僱人因執行職務，不法侵害他人權利者，僱用人與行為人應連帶負損害賠償責任，但若僱用人已於選任及監督受僱人時盡到相當之注意，或即使盡注意仍無法避免損害時，得以免責。這樣的規範設計目的在於保障受害人之求償權，避免實際加害人資力不足導致權利受損無從彌補，但也兼顧對雇主責任的合理限縮，讓雇主於符合法定義務時免於無止境之風險。依實務見解，要讓雇主負起民法188條的連帶賠償責任，通常須具備四個要件：

 

第一，需有雇傭關係存在，此不以簽訂契約為必要，只要在客觀上受他人監督、為他人提供勞務，即屬於受僱人。即使只是臨時幫忙、無給報酬，如其行為受他人安排與指揮，也屬於事實上僱傭關係。例如計程車司機與車行之「靠行」關係，雖形式上屬於合作，但因實際上受車行管理、使用其車牌名義營業，實務上最高法院仍常認為成立僱傭關係。

 

第二，受僱人行為需不法侵害他人之權利，符合民法第184條的侵權行為要件，包含故意或過失，且侵害到他人生命、身體、財產、名譽或其他依法受保護之權益。此點以交通事故為常見例子，若員工在職務中因違規駕駛造成車禍，自屬不法侵害他人權利。

 

第三，要件為該不法行為須發生於「執行職務中」，這是判斷雇主責任是否成立的核心。實務上存在「外觀說」與「內在關聯說」兩種見解，前者認為只要從外觀判斷該行為與職務執行具關聯，即使員工行為偏離職務目的，亦構成執行職務；後者則強調行為是否合乎通常合理之職務內容與範圍，需具主觀與客觀綜合認定。例如送貨員送貨途中肇事，無論是否繞路買早餐，只要尚在送貨行程中，依兩說皆屬職務行為。

 

第四，僱用人是否盡到選任與監督注意義務，是法院判斷雇主是否得以免責的關鍵。依法律規定，受僱人一旦在職務中加害，將推定雇主有過失，除非雇主能提出具體證據，證明其已合理審查員工資格（如是否具駕照、健康狀況、駕駛紀錄），並設有監控、教育或行為規範，否則難以推翻責任。實務上，法院對於雇主免責抗辯採取嚴格標準，若無具體人員管理制度、派遣紀錄或教育訓練資料，法院幾乎一律認定雇主須負賠償責任。舉例而言，若送貨員在職務中肇事造成他人傷害，雇主應負責任的原因在於其未能證明於派遣前確認駕駛狀態、工作時段控管或路線監控等，法院遂認定雇主監督失當，應與肇事員工連帶賠償。

 

反之，若雇主能證明已對員工進行完整背景審查、設有GPS追蹤、簽署行為準則且定期教育訓練，則法院有可能認定雇主已盡注意義務，得免除連帶賠償責任。再如醫療機構聘請醫師進行診療，若醫師於看診過程中疏忽造成病患損害，該診所需證明其在醫師遴選、專業評鑑與事後監控皆符合法規標準，始得排除責任。

 

簡言之，雇主是否必然負責，端視其於事前與事中是否具備「可得注意」與「積極管理」之證據。從制度面觀察，民法188條之責任設計是以受僱人因職務行為所造成之損害為出發點，設置「推定有過失」原則迫使雇主重視員工行為的間接風險控制，而非僅止於外部形式管控，惟其也留有彈性空間，使得當雇主積極建立防範制度時得以免責，避免企業經營者因員工偏差行為無條件承擔不相稱風險。實務上常見案件類型包括：送貨員車禍致人傷亡、技術員安裝錯誤導致財損、業務員私自詐財後跑路、服務員利用職務接觸顧客資料進行詐騙等，皆可能導致企業與行為人共同賠償，除非企業能舉證無疏失。此外，有些雇主可能誤認以「承攬」、「外包」、「派遣」或「合作契約」等形式安排人員，便可免責，但法院對此採取實質審查原則，只要人員受企業指揮監督，即具「事實上僱傭關係」，仍適用第188條責任結構，形式避責安排未必奏效。

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