員工闖禍？老闆要負責？

問題摘要：

員工闖禍是否一定讓老闆埋單，關鍵在於其行為是否與職務執行具有實質關聯，是否係於受僱關係下所為，並進一步視雇主是否善盡選任與監督義務加以判斷。現行法律與實務運作明確傾向於保護第三人與消費者權益，使受害人不至於因行為人資力有限無法獲償，亦對企業導入更嚴謹之內部治理架構提出實質要求。企業主應重視該等風險管理責任，建立合規與風控文化，以免發生員工行為釀禍時，必須共同承擔龐大損害責任而措手不及。

律師回答：

當員工在執行職務過程中闖下大禍，雇主是否一概必須負起責任，往往成為社會輿論與法院裁判交鋒的焦點。根據民法第188條規定，受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者，雇用人與行為人須負連帶損害賠償責任；但若雇主能證明已選任適當之受僱人，並對其職務執行盡了相當注意，則得免責。此條文設計乃為平衡被害人救濟與雇主管理義務，其立法目的在於保障被害人求償之權利、敦促僱主強化用人選才及職業訓練制度，並對高風險行業提高風險控管標準。在實務上，法院對此一責任的認定並不僅依契約文字，而著重於實際從屬與指揮監督關係。

 

最高法院57年台上字第1663號判決即明確指出：「民法第188條所稱受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服務勞務而受其監督者，均屬受僱人。」亦即即便無正式僱傭契約，倘行為人係事實上受僱並在指揮監督下行事，即屬第188條適用對象。

 

又如最高法院56年台上字第1612號判決所示，縱使雇主與員工間對職務內容有所限制或排除條款，一旦員工係在工作過程中對第三人造成損害，雇主即不能以內部約定為由而逃避對外賠償責任，此即民事法上對第三人保護優先原則的具體展現。更進一步，若受僱人之行為雖係基於私意或偏離指示，然其行為仍與職務客觀相關，如利用職務之便利或機會所為，亦有可能構成第188條所稱「執行職務中」之不法行為。

 

例如最高法院42年台上字第1224號判決即指出，若受僱人之行為與執行職務有關，即使為其個人目的亦包括在內。故實務上法院多從行為客觀上是否與職務執行具實質關聯進行判斷，而非僅看表面指示內容。

 

在張德正駕駛砂石車衝撞總統府一案中，法院判決雇主應與其共同負連帶賠償責任，其理由之一即為砂石車本身具高度危險性，雇主對於駕駛人之選任及行車行為應負特別注意義務，未善盡監督與預防之責，自然應負相對法律風險。同理，謝依涵在食品店殺害顧客之案件中，法院亦認為雇主提供之營業環境，應對食品衛生與人員行為加以控管，尤其在該產業涉及消費者健康與安全時，更應強化教育訓練與監控機制。

 

由此可知，在高風險或高度接觸消費者產業中，雇主須承擔更高程度之注意義務，對員工的不當行為若可歸責於管理疏失，即難以主張免責。回到法條本身，民法第188條第2項亦特別規定，若被害人無法從行為人獲得損害賠償，法院得依其聲請，衡酌雇主與被害人之經濟狀況，酌令雇主就全部或部分損害負賠償責任，進一步強化對弱勢被害人之保障機制。該規範使得即便雇主已主觀盡責，亦不排除法院基於公平原則酌定責任範圍之可能性。

 

此外，民法第188條第3項另明文規定，雇主於賠償後對行為人仍保有追償權，意在兼顧雇主最終財務負擔之公平性，也督促企業內部加強行為人責任認知與法治教育。實務上亦不乏企業主對員工濫權、失職或疏忽造成他人損害，雖其主張並無指示該行為，但法院仍判定其須連帶賠償，原因在於職務執行中具便利性與從屬性因素，並非每項細節都需經雇主明示授權，才構成職務行為。

 

例如員工於外送途中因搶快肇事傷人，雇主若無建立適當派車制度與教育規範，將難主張非職務所致而脫責。同理，員工於營業場所內對顧客施暴、盜用客戶資料、性騷擾或霸凌同仁等事件，若係因工作安排、管理失控或監督不周而生，雇主亦可能被法院認定應共同負責。又例如最高法院45年台上字第1599號判決亦明確表示，民法第188條所稱受僱人之認定，以事實上之僱用關係為標準，並不以書面契約為必要。

 

換言之，只要實際上具有人身從屬、經濟依賴與指揮關係，法院即可能認定構成僱傭關係並適用第188條。於此情況下，企業亦應檢視與外包、合作或派遣人員之法律關係，避免僅以名義撇清雇傭責任之風險。實務上常見公司誤信人力派遣或外包形式可避免責任，但若實質上仍對人員行為具有控制與指揮權，仍難逃責任追究。

 

因此在員工執行職務時若釀成侵權，雇主並非可憑一句「是他自己幹的」而全然置身事外。實際上，法律對企業用人制度與監督機制提出高度要求，不僅應確保選人適當，更應建置完整訓練、紀錄與風險應對流程。若行業性質本身涉及高風險或公共安全，如運輸、食品、醫療、金融等，更應加強從業人員篩選機制與預防措施，例如監視設備、行為監控、定期考核與危機通報制度等。

事故-事故民事責任-事故賠償請求權-侵權行為-僱用人侵權

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