商標權人的僱用人法律責任如何成立？

問題摘要：

商標權人責任中執行職務之認定，核心在於外觀是否足使第三人合理信賴行為屬職務範圍，重點在於客觀事實是否顯示行為人係基於商標權人控制或授權執行業務，法院高度重視消費者保護與風險合理歸屬，商標權人若在營運上對加盟店或授權使用人具備實質影響力，即應承擔相應僱用人法律責任。

律師回答：

所謂「受僱人」是指凡客觀上被他人(雇主)使用，為其服勞務，而受其監督者而言。因此，無論雙方有無簽訂書面的僱傭契約(勞動契約)，或簽訂的契約名稱究竟是聘僱契約或其他名稱，而有所不同。因為，受僱人的認定是採實質判斷，而非形式判斷。

 

商標權人法律上與「受僱人」無關連，雙方不存在僱僱契約，控制關係可能有類似，尤其是經濟上控制性，以商標權人的僱用人法律責任之成立，關鍵在於是否符合民法第188條所規範的僱用人責任構成要件，亦即受僱人因執行職務不法侵害他人權利時，僱用人與行為人須負連帶損害賠償責任，在商標授權關係下，若商標被授權使用人所製造的商品或提供的服務導致消費者受損害，商標權人是否應與授權人共同承擔損害賠償責任，法律並無明文規定，如房屋仲介加盟店與消費者間之糾紛，法院認為商標權人須對加盟店行為負連帶賠償責任，判決理由指出，商標權人授權加盟店使用商標並對外公開經營房屋仲介業務，加盟店所使用契約格式亦由商標權人提供並標明授權商標，故客觀上加盟店乃受商標權人指揮監督，為其從事勞務，應認為商標權人為加盟店之僱用人，因此加盟店若因提供服務致他人受損，商標權人即應負連帶賠償責任(臺灣高等法院年98年度上字第5001號民事判決果)。

 

確立商標權人於特定情形下須負僱用人責任之裁判基準，其核心理由在於「客觀事實與外觀認知」，即判斷是否成立僱用關係，不在於雙方是否簽訂僱傭契約，而在於客觀上是否具備使用與監督事實，法院強調受僱人之認定，應以實質事實為依據，凡客觀上為他人所使用、提供勞務並受監督者，均屬受僱人，不拘契約名稱或形式，執行職務之認定亦採客觀判斷標準，只要行為外觀上足以使第三人認為與職務有關，即屬執行職務範疇，即使行為人私下圖利，只要行為本質與職務有密切關聯，仍屬執行職務，例如業務員利用工作機會私下代為保管客戶財物，若發生侵權行為，雇主即難免責，除非雇主能舉證客戶之行為係基於私人信賴而非基於職務信任，否則仍須負責。

 

法院之所以認定商標權人應負責，是因其授權加盟店使用商標並制定營運規範，客觀上呈現高度控制與指揮關係，消費者因商標而進入交易，實質上亦難辨加盟店與商標權人之區別，因此即使雙方法律上無僱傭契約，只要外觀上構成類似僱用關係，即足認為商標權人負連帶責任，尤其若商標權人除授權商標外，亦授權契約格式、營運流程、設備使用、員工訓練等，並可實質控制加盟店營運，則其僱用人責任更為明確，法院認為此種商標授權早已超出單純商標使用範圍，實質上形成商標權人與加盟店間的經營共同體，商標權人亦透過加盟店擴展營業範圍與市場影響力，自然應承擔相應法律責任，此種見解不僅限於房仲業，亦可類推適用於連鎖餐飲、美容業、零售業等多數商標授權經營模式，然而須注意，若商標權人僅授權商標使用，未涉入加盟店經營，亦未參與人事、財務、營運監督，僅單純授權標章，加盟店獨立經營且消費者可明確辨識交易對象為加盟店，法院則可能不認為商標權人須負僱用人責任，關鍵仍在於實質控制程度及外觀認知，實務上法院將綜合考量商標使用範圍、加盟契約內容、營運管控程度、消費者認知及雙方法律關係等因素，判斷商標權人是否負責，若商標權人單純授權商標且僅收取權利金，加盟店經營自主且明確揭示其獨立性，則較難認定商標權人負僱用人責任，反之若商標權人高度控制加盟店營運，消費者因信賴商標而交易，法院多傾向認定商標權人須負責。

 

此外，被害人若能證明商標權人有實質監督、指揮加盟店員工或營運行為，即使名義上無僱傭契約，亦可請求連帶賠償，總結而言，商標權人是否成立僱用人責任，主要視雙方關係是否超越單純商標授權而形成經營控制或指揮監督關係，且外觀上使消費者合理信賴交易對象包含商標權人，若符合上述要件，即使形式上無僱傭契約，法院仍可依民法第188條認定商標權人負連帶損害賠償責任。

 

執行職務的認定在商標權人責任的適用上，實務多採取客觀判斷標準，核心在於行為外觀是否足以使第三人合理認為該行為屬於執行職務之範疇，而非僅限於行為人主觀上是否真為履行職務或雇主內部規章如何界定職務範圍，實務認為縱使行為人行為本意不為職務，或具私人意圖，只要外觀上與職務具密切關聯，仍應認為係執行職務之行為，因此在判斷商標權人是否因商標授權使用人之行為負僱用人責任時。

 

關鍵即在加盟店或授權使用人員工之行為，是否在外觀上與該商標所代表之業務密切相關，例如營業員利用職務機會在工作場所、工作時間內，辦理客戶委託業務之同時，私下保管客戶股票、存摺或印章，若因此發生侵權行為，法院即多認為屬利用職務機會所生之行為，縱使行為人意圖私利，仍認係執行職務行為，雇主須負連帶責任，但若能證明客戶交付財物係基於私人交情、與職務無關，雇主得免責（最高法院108年度台上字第2195號判決）。

 

這種判斷方式同樣適用於商標權人責任領域，若商標被授權使用人員工係在營業場所、營業時間內，穿著商標標誌制服、使用商標規範設備、依商標權人營運指導執行服務時，發生侵權行為，即使行為人意圖圖利自身，法院亦可能認為係執行職務行為，使商標權人須負民法第188條僱用人責任。

 

尤其加盟業態下，若加盟店全面採用商標權人制定之營運規範、服務流程、商品標準，並受其監督考核，則加盟店員工所涉行為多難脫離「執行職務」認定範圍，法院判斷焦點不在加盟店法律獨立性，而在於外觀上消費者是否合理認為該服務即屬商標權人控制下之業務行為，若加盟店員工穿著標誌制服、使用商標標誌設備，依商標權人制定之規範提供服務，消費者通常難以區分其法律主體，法院基於保護消費者、風險歸屬合理性原則，往往認為商標權人已透過商標與營運控制實質主導該行為，應負僱用人責任，即便加盟店具法人獨立性或經營獨立，法院仍可能認定商標權人與加盟店員工間存在「表見僱用關係」，使商標權人須負責任。

 

最高法院歷來判例亦一貫主張「客觀判斷」原則，明示只要行為外觀上足認與職務有關，即屬執行職務行為，不論是否為私利行為，亦不論雇主內部管理如何界定，民法第188條旨在保護受害人，避免其舉證困難，並強制將損害風險歸屬於具資力、可管理之雇主或商標權人，此一見解於商標權人責任案件亦適用，尤其在連鎖加盟體系，商標權人藉由加盟店擴大市場，享受商標價值與品牌利益，法院普遍認為其亦應承擔相應法律風險。

 

具體而言，只要加盟店員工在營業時間、營業場所內、穿戴商標標誌制服、使用商標標誌設備、依商標營運規範執行業務，其行為多半會被認定為執行職務，即便行為人主觀意圖為私利，仍不影響雇主或商標權人責任成立，商標權人若欲免責，除非能舉證行為人完全脫離職務範圍，例如基於私人交情或個人利益與第三人往來，且與商標權人營運、商標使用無關，否則難獲法院支持。

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