對於員工故意犯罪行為，老闆是否要連帶賠償？

問題摘要：

民法第188條及相關判例見解，若員工在執行職務中或利用職務便利犯下侵權行為，雇主即有可能構成連帶賠償責任，而雇主僅有在舉證已盡合理選任與監督注意義務時方得免責。該制度意在鼓勵雇主強化企業治理、防範不法風險，同時保障第三人之權益免於侵害後求償無門。在企業實務運作中，尤應正視員工聘用、教育訓練與現場管理的重要性，並落實風險通報與預警制度，避免受僱人惡意行為波及企業整體信譽與資產安全。未來若能結合更明確之行業風險分類與管理責任標準，並透過保險機制加強事後賠償保障，則更能落實法律規範下的公平與合理責任歸屬。

律師回答：

關於這個問題，當受僱人於職務執行過程中從事故意犯罪行為並造成他人損害時，雇主是否也應連帶負損害賠償責任，實務上常見高度爭議。

 

民法第188條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」可見，若受僱人因執行職務造成損害，即便行為具故意性質，僱用人亦可能須負連帶賠償責任，除非其能證明已盡合理選任與監督注意義務，否則難以主張免責。以震驚社會的「媽媽嘴命案」為例，法院最終判決店家經營者須與犯案員工謝依涵連帶賠償受害人家屬，其理由並非單純因該店雇用加害人，而是該加害人係於值班職務中、利用職務所掌握之顧客資訊及店內環境機會犯案，且店家對其人員管理、異常行為未積極防範，使法院認定構成民法188條連帶責任。

 

從法律要件分析，第一須確認加害人是否為「受僱人」，此不僅限於簽署勞動契約之人，凡實質上在他人管理指揮下提供勞務，皆構成民法第188條所稱之受僱人，例如實習生、派遣人員、長期合作之固定承攬者，若具有人身從屬關係，法院亦可能認定為受僱人。

 

所謂受僱人並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服務勞務而受其監督者均係受僱人(57年台上字第1663號參照)。

 

第二需確認受僱人之加害行為是否於「執行職務中」所為，此要件非僅限於依雇主指示所作之行為，也包括濫用職務、利用工作職務上之便利、場所、時間或資訊等，若行為表面上與職務具有密切關聯，仍被認定為職務執行中。例如櫃台人員利用顧客資料進行詐騙、倉管人員藉故偷取貨物後傷人、保全於巡邏時對第三人施暴等，即便行為目的為個人不法意圖，仍屬職務行為。

 

不僅指受僱人因執行其所受命令，或委託之職務自體，或執行該職務所必要之行為而言，即濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為，其在外形之客觀上足認為與執行職務有關，而不法侵害他人之權利者，即令其係為自己利益所為之違法行為，亦應包括在內(最高法院91年度台上字第2627號民事判決參照)。

 

第三，雇主若欲免除民法188條之責任，須就其已善盡選任與監督義務負舉證責任，例如能證明已審核加害人背景、實施完整訓練、設置監控制度或警示機制等。此舉證門檻頗高，實務中雇主鮮能舉證成功，故常須與加害員工共同賠償。

 

值得一提的是，法院強調的並非雇主對受僱人犯罪行為之「預見能力」，而是對於其業務特性是否設置足夠防範機制以降低風險，若企業性質本身與公共安全、人身接觸或個資存取密切相關，法院通常要求更高的管理標準與注意義務。再如保險業、餐飲業、補習班等行業，一旦其員工於服務過程中對顧客施害，雇主即可能須負擔賠償，即使實際上未曾直接參與。

 

進一步分析法律效果，雇主若依第188條負連帶賠償責任，仍得依第3項向加害受僱人請求求償，但實務上此等加害人多已涉刑事責任或無償還能力，實際求償可能性極低，最終仍由雇主承擔大部分甚至全部賠償責任。而若受害人僅與其中之一方達成和解或免除債務，依民法第276條規定，其他連帶債務人仍就未清償部分繼續負責，除非債權人明示放棄其餘請求權，否則法律效力不及於他方責任人。

 

因此，當受僱人故意犯罪行為成立，若其行為與職務具有高度連結性，或係利用職務之便利所為，法院即有可能判定雇主與其連帶負責，雇主若無法證明其於用人與管理上已盡合理注意義務，便須與加害人共同賠償。

 

此一制度設計固然提高企業經營之風險，但其核心目的在於保障被害人之受償權、敦促企業善盡選才與控管之責，尤其在現代企業專業化與資訊化發展下，更應建立完善的招募制度、職場行為監督與風險通報機制，否則僅以契約排除或責任條款抗辯，法院往往不予採信。簡言之，當員工犯下嚴重不法行為，如殺人、詐欺、性侵等，企業若欲撇清責任並不容易，尤其當其行為發生於營業處所、服務過程或與業務有關連時，更應負起事後賠償與制度性補救責任，避免單一責任主體無力賠償而使被害人求償無門。

事故-事故民事責任-事故賠償請求權-侵權行為-僱用人侵權

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